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企业人才退出机制的重要性
作者:tansiyi 来源: 点击数:824 更新时间:2015/8/5
 

  企业不仅要有人才的招聘,也要有人才的退出,吸收新的血液,淘汰不合适的人才,才能让企业保持持久的生命力,保证企业员工的素质和质量。如果建立员工的退出机制呢?什么样的员工需要辞退的,为什么需要辞退呢?需要注意一些什么问题呢?下面给大家介绍一下:

人才退出机制是企业人力资源战略的重要组成部分。中国的许多企业没有建立完善的人才退出机制,影响人才积极性的发挥。人才退出机制对员工产生压力,压力又产生动力,使这一机制有利于发挥员工的积极性。构建人才退出机制要注重人员的考核、解聘、回聘和法律制度等问题。

一、为什么需要退出机制?

(1)实现企业战略的需要

企业战略是一组企业活动的决策,企业战略目标的实现依赖于一系列功能性战略,而这一系列功能性战略中人力资源战略最为重要。围绕人力资源战略,制定相应的选取、用、育、留等方面的管理制度,在人岗匹配的基础上,逐步实现企业的发展战略,使企业人才退出上升到企业管理的层面,将其作为企业人力资源的正常职能活动,保证人才退出的程序化、规范化、制度化。

(2)实现人才职业生涯设计的需要

职业生涯设计是指将个人发展与组织发展相结合,对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定,确定其职业发展目标,并选择实现这一目标的职业。科学的人才退出机制可以有效地配合和支持企业员工职业生涯计划。有了人才退出机制,一些能力和绩效低下的员工就会退出其占据的职位,让那些能力较高的员工有发挥优势、施展才华的机会,这必然会提高企业效率,提高人力资源的利用率,同时也激发后进者的工作积极性。这样就会为人才开辟宽阔的职业通道,以更宽的职业发展道路留住真正需要的关键人才。

(3)提高员工士气的需要

动力来自于压力,一个没有压力的企业也就没有动力,没有动力这个企业必定是死水一潭。中国企业过去实行员工终身雇用制,企业没有权力解雇员工,员工能进不能出,因此员工也就没有任何压力,工作没有动力。而人才退出机制使员工处于流动状态,如果绩效不佳就会面临降职、降薪、调岗、解雇的危险,这就使员工始终处于工作紧张状态,不断地为提高绩效而努力。人力资源退出机制犹如人力资源管理中的“鲶鱼效应”,对企业中的人力资源起到督促和激励的作用。通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新,在人才退出的同时为企业注人新鲜血液,引入新的思想和理念,不断提高企业的创新能力。

 

二、二、建立企业人才退出机制应注意的问题

(1)正确区分退出与解雇、流动的涵义

从某种程度上说,我国企业的人才退出机制之所以处于极不规范的状态,很大一个原因是由于观念问题,尤其是对人才退出、解雇、员工流动的认识不清。通常人们都把退出同解雇联系起来,认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系。但是,我认为退出应该包含更多的含义,解雇只是人才退出的一个环节。完整的退出机制应该是一个连续的过程,它是为了在企业中持续的实现人岗匹配、能力与绩效、绩效与薪酬的匹配,以定期的绩效考核结果为依据,对那些达不到要求的人员依据程度的不同采取降职、调岗、离职培训、解雇等措施。由此可以看出,解雇只是人才退出的结果之一,退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训等。教育培训结束后,如果能够达到企业的要求则可以继续在组织中工作。因此,在退出与解雇之间是存在一个缓冲带的,如内部待岗、试用期制、离岗培训等。另一个认识上的误区是把退出同员工流动等同。一直以来,我国企业由于管理体制尤其是人力资源管理理念和体制落后,企业员工归属感差,因此备受员工频繁跳槽之苦。但是,许多企业并没有从管理体制上找原因,而是想方设法堵塞人员流动渠道,通过在与员工签订劳动合同时设置各种限制条款,如交纳押金、扣留身份证等来制约员工的流动。因此,这些企业总是把人才退出同员工流动联系在一起,认为企业为获得和培养人才付出了代价,怎么能容许轻易的退出。但事实上,人才退出也许会造成人员流动,但是这种流动是以绩效考核为基础的,其最终结果是使庸才和不适合企业的人员退出企业,为更多的适合企业、有发展潜力的员工提供更宽的职业通道。

(2)企业吐故纳新、裁员与激励是同时进行的

裁员,一直是企业和员工避之惟恐不及的问题。这种不敢正视使得很多企业和员工在真正面临时,难于应付。事实上,裁员是一种“理性的人才退出行为”,是企业或组织为了保持持续发展,吐故纳新的必要措施。因此,只有以积极、理性的态度来正视裁员,才能使企业走出寒冬。当然,企业一方面,应给予员工足够的重视和发展空间;另一方面,员工不能胜任岗位就要被淘汰。裁员要上升到管理层面,建立人才退出机制,通过该机制激活人才创新、向上的精神,形成人才流动的良性循环。人才退出机制可以通过企业的日常绩效管理来实现,将优化流程、减少冗员、提高效率的工作在日常管理过程中完成。

(3)注重人才退出时的管理和安置问题

建立完善的人才退出机制,重视与人才退出机制有关的问题,尤其是人才退出时的管理和退出人才的安置问题是非常重要的。例如,联想在裁员的问题上“集团为被裁员工安排了周详的补偿计划。并为离职员工提供心理辅导,再就业支持等服务”。人才退出的过程是一个循序渐进的过程,因此良好的人才退出机 制应该是各个环节的有效连结和匹配,良好的人才退出机制应该包括以下几个环节:

1、建立适合本企业发展的人才退出政策,这其中必须包括人才退出的依据、标准和程序,并在招聘时向新员工介绍这些政策。这一环节的主要目的是为企业以后执行人才退出政策疏通渠道。因为,企业招聘到的都是接受这一政策的人员,这样就避免了将来在实施退出政策时遇到员工方面的阻挠和劳资纠纷。

2、定期的、公平的、公开的绩效考核,并根据员工的考核结果做好人才退出的缓冲工作。这一环节使企业人才退出的核心环节,如果做得好,就可以从退出机制中获益,如果做得不好,不但不会起到应有的作用,而且还会影响员工士气和忠诚感。所谓缓冲是指员工绩效考核达不到要求并不直接导致退出企业,企业要针对每个员工绩效考核的具体结果作出恰当的反馈。比如,对于那些本来很有潜力和能力,但是被安置到不适合它发展的岗位上而失去发展空间的员工,这时的退出就是指退出目前的岗位到新的岗位上去;而对于那些有学习能力,但由于缺乏必要的专业技术培训而导致绩效低下的员工来说,这时的退出就是离岗培训或在职培训;只有那些绩效低下且已经没有潜力和那些与企业需求不相匹配的员工才会直接面对退出企业的结果。

3、一旦需要解雇员工,重视解雇程序的管理。解雇无论是对企业还是员工来说都是一个很敏感、很痛苦的一件事情,对企业来说可能会受到员工的反对和职责,对员工来说也许会面临失业。因此,许多企业为了避免这种尴尬的局面,把解雇这一环节做得很隐蔽,当被解雇员工已经离开组织很长时间了,剩下的员工才知道,而对于该员工被解雇的原因仍然是出于猜测之中。这一做法不但没有降低解雇在员工中造成的负面影响,相反却增加了未被解雇员工的忧虑和恐惧感。另外,对于被解雇的员工,企业也常常是冷处理,有时候一个员工从被告知解雇到离开企业也许只需要几个小时。大有人走茶凉的感觉;有些企业甚至在员工离开之际扣发工资奖金,或者不兑现曾经的承诺。据调查,每一个被解雇的员工可能会把这种负面信息传递给至少25个以上的人,而每一个被传递的人又会继续传播,如果照这样计算,企业由于不注意解雇时的管理而造成的企业形象损失将是无法估量的。因此,不正确的解雇管理办法不但会影响被解雇的员工而且会降低企业形象。

(4)企业要建立与人才退出机制相应的机制

人才退出有利有弊,因此企业要建立相应的机制与人才退出机制相匹配,使由人才退出带来的损失最小。

当被解雇的员工以前在企业中占据要职,并且由于工作需要掌握着企业的信息资源如客户资源等,或者掌握着企业所需的核心技术,而企业又没有相应的机制控制着这些信息资源,也无法及时找到可以替代他们的人,这时对企业来说员工退出之后带来的损失是很大的,但是当然也不能因噎废食,把不称职的员工留在企业中。这时候企业最明智的做法就是建立各种防范机制,如为了减少信息资源会随着员工的解雇而流失,可以建立企业的信息管理机制,由企业来控制和掌握这些信息,任职这只是起到中介的作用;在企业中实行接班人计划,把是否培养出接班人作为绩效考核的一个指标,这样一旦这些人要离开,企业也就不用担心找不到接班人了。

 

 
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